入职步骤和流程

作为招聘过程的一部分，所有符合福利条件的新员工都将自动注册 新员工入职培训[PDF] 新员工入职日期将在人力资源服务中心发出的正式录取通知书上注明. 同样，新的符合福利条件的教师将自动注册入职. 该日期将与部门和新员工共享.

因为培训是半天的虚拟会议, 在培训期间不要安排与新员工的会面，这一点很重要. 理想情况下，相关的团队会议应该重新安排，让新员工充分参与.

除了为符合福利条件的员工进行新员工培训, newbb电子平台强烈鼓励各院系主任和院长安排新教员参加该学院的课程 欢迎新教员.

由执行副校长和教务长办公室主持, 新教师欢迎提供重要信息, 资源, 并支持新教师加入newbb电子平台的任何一个校区. 该事件提供了有关关键流程和程序的信息, 学生支持与成功, 晋升和终身职位, 开发支持教学和研究的资源, 以及大学联系人的重要介绍.

对于新员工和他们的主管来说，第一天可能是压倒性的. 设置开始日期时, 主管应该确保他们的日程安排尽可能清晰，这样他们就可以让新员工参与到一个互动的部门导向中:做介绍, 共享相关办公信息, 等. 鼓励主管使用 部门 新雇员核对表[多克斯) 为新员工在办公室的第一天制定一个日程安排.

一个健全的招聘计划通常包括分享有关机构总体使命的信息, 值, 和策略，因为它可以帮助候选人决定是否接受工作. 一旦员工接受了这份工作, 重申这些信息可以帮助巩固他们对自己在大学中的角色的理解和他们在俄亥俄的归属感.

主管或部门领导可以通过各种方式将这些信息纳入入职培训. 一是鼓励监事共享相关资源，如 使命及价值观 和 大学文化 网页及 S战略框架页面 总统办公室的人. 另外, 在与员工一起设定目标时，也应该考虑到这些高层次的重点，正如绩效管理部分所讨论的那样. 最后, 只要有可能, 主管应鼓励员工参加相关的校园活动，如由校长办公室主办的年度教职员工大会. 

大学的, 教职员工有各种各样的参与机会，如员工亲和组织, 专业发展计划, 参议院和委员会, 以及各种校园和社区活动.

再一次。, 鼓励主管尽早与新员工分享这些信息，以便新员工感到有能力尽快融入校园社区. 更多信息可在 参与俄亥俄州 网页.

参与机会之外, 有各种各样的资源可以确保员工在他们的工作和工作中感到支持和投入, 类似的, 对员工来说，了解部门之间的关系是至关重要的, 单位- - - - - -, 大学领导层都重视员工的健康和敬业度.

可用资源包括但不限于我们的 员工援助计划; 大学无障碍办公室; 健康计划; the LGBT, Multicultural, 和 Women’s Centers; meditation spaces; lactation spaces 和 more.

有关这些资源和其他资源的更多信息, 鼓励员工和主管参观 无障碍，住宿和包容 网页或联系他们 人力资源联络.

超越大学的使命和价值观, 重要的是，部门领导也可以帮助员工与部门和单位的具体目标保持一致. 如上所述, 绩效管理模式为员工和主管提供了一个很好的机会，通过体现使命和价值观的目标，将职位与更大的战略联系起来.

除了指导机会, 许多部门或单位也有额外的内部参与机会，如多元化委员会, 阅读组, 各种特别活动, 等. 欢迎新员工的时候, 鼓励主管在新员工入职前与他们分享这些机会和日程的一般信息. 这样做可以让新员工探索机会，并准备好在他们到来时提出问题或讨论兴趣.

随着越来越多的机构认识到同伴指导或团体指导的价值, newbb电子平台的各个部门都在开发自己的内部导师计划，新员工与同事配对，他们的工作体现了核心使命，他们的行为体现了部门的核心价值观, 大学, 或大学. 虽然这种方法通常是与新教师一起研究的, 研究还表明，建立同伴网络和指导机会对新员工是有益的.

如果你的部门有兴趣了解更多校园里现有的例子, 或者设计一个内部同伴指导模式, 请与您的人力资源联络员联系. 

入职的一个关键组成部分是确保人们知道他们如何在组织内保持一致，以及他们应该与谁联系以满足各种需求. 第一天, 把新员工介绍给办公室里的任何人是很正常的, 但在那些短暂的走廊问候中很难建立任何真正的联系.

建议主管利用日历工具在头几周安排会议，与关键联系人(团队成员)进行更彻底的介绍, 研究合作伙伴(年代), 主管(s), 部门/策划组主管, 人力资源联络, 校园合作伙伴(年代), 社区伙伴(年代), 等.

创建会议邀请时, 主管可以通过提供相关信息来帮助促进对话，例如总结连接的价值和/或提供关键谈话要点.

入职培训的一个主要目标是确保员工在新岗位上取得成功. 一个简单的方法是直接进入绩效管理模型:建立短期和长期SMART目标, 确定哪些资源和/或培训是必要的, 参与到开放的, 诚实地检查进度, 回答问题, 场的想法, 等.

设定目标时, 重要的是，主管不能简单地为员工设定目标, 而是, 双方就角色的需求进行公开对话, 新员工觉得他们能在哪些方面做出最大贡献, 根据员工的技能和兴趣，哪些新的或正在进行的项目最有可能吸引新员工. 这也是主管帮助新员工与使命保持一致的关键机会, 值, 以及部门的战略计划, 规划单元, 和大学.

更多关于绩效管理的信息，以及主管和非主管的培训机会，请访问 性能管理网页.

帮助一名新员工成为团队的一员可能很有挑战性，需要的不仅仅是打破僵局. 主管或部门主管可以采取各种步骤来协助这一过程，例如促进介绍性会议, 在新员工到来之前，通过分享新员工的资格和兴趣领域来帮助现有的团队成员做好准备, 和/或寻求了解新的专业知识在现有项目中最受欢迎的地方.

许多主管或部门主管可能希望进行团队练习，其中所有团队成员都参加诸如DiSC之类的评估. 重要的是, 团队应该进行这样的评估吗, 接下来的步骤或行动项目也要确定，以使体验最有意义. 了解更多信息, 请联系刘易斯·曼根, 组织和人才发展总监 mangen@俄亥俄州.edu.

而入职是, 通过定义, 一个贯穿员工整个任期的过程, 一些部门选择创建组合事件, 标准化, 并调整一些一般的入职工作，以协助主管完成这个过程.

这样的活动在校园里以不同的形式出现. 在一个例子中，一个单位举行半年一次的全天会议，只面向新的教职员工. 在那段时间里, 新员工有机会了解彼此和单位领导, 了解该单位的使命和价值观, 并被鼓励去了解每个部门如何与大学的整体战略计划保持一致. 这个活动也为新教职员工提供了一个处理一些迎新主题的机会，比如任何强制性培训.

在另一个例子中, 该单位为所有教职员工——新老员工——举办年度会议，聚集在一起参加研讨会式的活动，每个人都有机会建立联系, 分享有新闻价值的信息, 参与团队建设活动, 并启动新的努力，突出该部门对大学战略举措的承诺.

如果你的单位有兴趣发展活动，以协助入职过程, 请与您的 人力资源联络.